Un ingénieur informatique menacé de licenciement et jugé « inapte » à un autre emploi, en partie parce qu’il n’avait pas de diplôme universitaire de niveau 8, a gagné près de 18 000 € pour licenciement abusif, plus une indemnité de départ légale.

La Commission des relations de travail a rejeté les affirmations de l’avocat du travailleur selon lesquelles il avait fait l’objet d’un licenciement « fictif », mais a estimé que l’employeur, PFH Technology Group, « n’avait pas respecté » ses obligations légales.

L’un des principaux recruteurs de l’entreprise a déclaré au tribunal que certains de ses clients américains avaient des postes vacants mais qu’ils ne considéreraient pas un employé dépourvu d’un diplôme spécialisé de niveau 8.

Le tribunal a rendu ses conclusions dans une décision relative à une plainte déposée par Paul Atkinson en vertu de la loi sur le licenciement abusif de 1977.

M. Atkinson a travaillé sur site pour l’un des clients de son employeur en tant que spécialiste de l’intégration commerciale des infrastructures – un rôle d’ingénierie et de mise en œuvre informatique – pendant environ six ans et demi jusqu’à ce qu’on lui annonce que le contrat prendrait fin en novembre 2022, a entendu le tribunal. .

Il a été libéré en mars 2023 après une série de réunions de consultation sur le licenciement – ​​un processus que ses avocats ont qualifié de « imposture » résultant d’une « décision imposée par le client ».

Lors de son témoignage, M. Atkinson a déclaré au WRC qu’il était passé d’une semaine de cinq à quatre jours et qu’il avait réduit son salaire de 3 407 € par mois à 2 971 € en octobre 2021, à la suite de la tragédie. On lui a demandé de revenir à cinq jours, mais il a refusé, estimant que le régime de travail de quatre jours n’était « pas bien accueilli » par l’entreprise cliente et que ses relations avec son manager s’étaient « détériorées ».

Il a évoqué la nomination de deux apprentis dans l’entreprise, les décrivant comme « l’option la moins chère » pour son employeur – ajoutant que ses performances avaient été notées lorsqu’il avait été informé de la fin du contrat.

Son avocat, Byron Wade, qui a comparu sur les instructions de l’avocate Haley O’Connor, a fait valoir que le licenciement n’était pas impersonnel et équivalait à un « abus de la procédure de licenciement ».

L’entreprise et ses témoins ont nié que la performance de M. Atkinson ait été prise en compte.

Cara-Jane Walsh, agissant pour le défendeur au nom de Ronan Daly Jermyn Solicitors, a fait valoir que la société avait donné à M. Atkinson des détails sur 38 postes vacants chez PFH Technology alors qu’il était au courant du licenciement.

Le tribunal a appris qu’Atkinson avait refusé certains postes potentiels parce qu’ils offraient un salaire moins élevé ou impliquaient davantage de déplacements. Bien que son CV ait été soumis à deux entreprises clientes, aucune n’a été acceptée : l’une n’a demandé à personne de l’interviewer, tandis qu’une autre a jugé le CV de M. Atkinson « inapproprié ».

Le tribunal a noté que le témoignage fourni par la responsable du recrutement de PFH Technology, Carmel Holmes, était qu’il n’y avait « aucune éventualité claire » au sein de l’entreprise quant à l’endroit où l’employé irait après la fin du contrat et que « les circonstances introduisent une fluidité autour du réemploi ». .

Mme Holmes a expliqué qu’elle était préoccupée, lors du processus de consultation, par le fait que « les entreprises américaines avaient établi une condition préalable requise pour une qualification de niveau 8 » – un BA Hons. Elle a ajouté que la réticence d’Atkinson à retourner au travail cinq jours par semaine était également un facteur.

La juge Patsy Doyle a noté dans sa décision que l’entreprise avait compris son obligation de « développer des emplois alternatifs » et l’a fait – mais cela « n’a pas fonctionné » parce qu’elle offrait des salaires inférieurs, que les effectifs n’étaient pas approuvés ou qu’il s’agissait d’un « emploi obligatoire ». niveau 8 [qualification] « Cela ne figurait pas sur le CV du plaignant. »

Dans sa décision, Mme Doyle a estimé que PFH Technology n’avait pas prêté « suffisamment d’attention » au poste permanent de M. Atkinson et que « la précipitation des licenciements était trop hâtive », selon elle, le plaignant aurait procédé à des licenciements.

L’entreprise a « échoué » lorsqu’elle a « accepté les barrières créées par d’autres clients » comme étant plus importantes que la clause de mobilité du contrat de travail de M. Atkinson.

Mme Doyle a conclu qu’il ne s’agissait pas d’un cas de « congédiement injustifié » comme le prétendaient le plaignant et son équipe juridique. Elle a écrit que les licenciements étaient « authentiques », mais parce qu’ils ont été mis en œuvre sans « épuiser toutes les options viables » ni déposer un appel pour M. Atkinson, le licenciement d’Atkinson était injuste.

Elle lui a accordé 26 semaines de salaire, soit 17 831,29 €, pour violation de la loi sur le licenciement abusif de 1977.

Cette sentence reprenait le fait que M. Atkinson avait déjà perçu une somme forfaitaire légale de 6 372 € et que l’entreprise lui versait son salaire et ses prestations de retraite cinq jours par semaine entre janvier et mi-mars 2023, » Mme Doyle a ajouté.