La bataille post-Covid pour définir l’avenir du lieu de travail se poursuit. À mesure que les mesures de confinement liées à la pandémie se sont atténuées, certains employeurs ont tenté de ramener leurs employés dans leurs bureaux au complet ou la plupart du temps, tandis que d’autres ont cherché à formaliser l’avenir du travail hybride, en cherchant une voie médiane. Dans de nombreux cas, cela s’est réduit, comme prévu, à trois jours au bureau et deux jours de travail à distance. maintenant, Nouvelles directives de la Commission des relations sur le lieu de travail (WRC) Fournir un cadre dans lequel les employés peuvent exercer leurs droits légaux pour postuler à un travail à distance ou flexible. La grande question est de savoir comment cela sera mis en œuvre dans la pratique – et comment la Commission des travailleurs migrants ou le tribunal du travail réagiront lorsque les conflits seront tranchés.

1. Lignes directrices : À la suite de la promulgation du Work Life and Balance Act 2023, le WRC a été invité à fournir des lignes directrices sur la manière dont les demandes de travail à distance ou de travail flexible devraient être mises en œuvre dans la pratique. Le travail flexible s'applique lorsqu'une personne a la responsabilité de s'occuper d'enfants – de moins de 12 ans ou de moins de 16 ans en cas d'invalidité due à une maladie – ou d'autres membres plus âgés de la famille. Un cadre similaire a été établi pour les demandes de travail à distance en termes de règles de base applicables tout au long du processus.

Concernant le travail à distance, les Lignes directrices établissent un cadre clair pour les salariés qui souhaitent formuler une demande et pour les employeurs qui doivent y répondre. Les employés doivent soumettre leur candidature au moins huit semaines avant la date de début proposée, et les employeurs ont quatre semaines pour répondre – pour dire oui, non ou indiquer les raisons pour lesquelles ils ont besoin de plus de temps pour évaluer la candidature.

Les employés doivent décider quel type de modalités de travail à distance ils recherchent et pourquoi. Les raisons citées dans le document incluent le désir de réduire leurs déplacements quotidiens et leurs émissions de carbone, d'améliorer la qualité de vie, des circonstances personnelles ou familiales spécifiques ou des besoins médicaux. Il est intéressant de noter que les directives du WRC indiquent qu'il s'agit pour l'employé de l'occasion de démontrer qu'il peut toujours effectuer son travail conformément aux normes requises dans un environnement distant. La demande doit également confirmer que l'employé dispose du poste de travail requis à son domicile et d'une connexion Internet.

[ Remote working Q&A: How do I apply and what are my rights? ]

Il existe également des obligations pour les employeurs. Dans les quatre semaines suivant la réception de la demande, ils doivent l'accepter ou la rejeter et motiver leur demande, ou fournir un avis écrit indiquant la nécessité d'un délai supplémentaire. Les employeurs sont censés prendre en compte non seulement leurs propres besoins mais aussi ceux de leurs employés et agir de manière « objective, juste et raisonnable ».

Agir en violation de la loi n'est pas un crime, mais peut être utilisé contre un employeur si une affaire est portée devant un arbitre d'un comité des travailleurs salariés, d'un tribunal du travail ou des tribunaux. Le code contient une liste d'exemples de problèmes qui peuvent être pris en compte pour déterminer si un poste est adapté au travail à distance, tels que le type de travail, l'accès à la technologie, les exigences d'interaction avec le client, etc. Il est intéressant de noter que l’employé « peut également tenir compte de ses aptitudes » et que des questions telles que ses performances passées, ses compétences informatiques, sa capacité à travailler seul, ses antécédents de présence, etc. peuvent en faire partie.

Il est de la responsabilité des deux parties de tenter de résoudre tout différend dans ce processus en essayant de trouver un compromis. Il existe également des règles spécifiques sur la manière dont les modalités de travail à distance peuvent être résiliées, ce qui se passe en cas d'abus, la manière dont les dossiers sont conservés et la manière de répondre aux préoccupations soulevées de part et d'autre. En bref, les employeurs et les employés doivent lire ces lignes directrices.

2. Que signifient-ils ? Durant la crise du COVID-19, les entreprises et leurs salariés ont dû agir vite. Le travail à distance a été considéré comme fonctionnant raisonnablement bien, même si, au fil du temps, les inquiétudes se sont accrues quant à l'impact sur la collaboration et à des questions telles que l'embauche de nouveau personnel et la formation. À l’échelle internationale, le travail hybride, un mélange de travail à domicile et à l’étranger, semble être apparu comme une formule – une voie intermédiaire entre le travail entièrement à distance et le fait d’être au bureau en permanence – et dans de nombreux cas, cela a dérivé vers trois jours de travail et deux jours de travail. jours à la maison. Mais cela est désormais formalisé dans les politiques des entreprises – et désormais dans les directives nationales.

De plus en plus, les arrangements sur le lieu de travail deviennent plus formels, selon Jennifer Cashman, associée du cabinet d'avocats RDJ, et le Code contient des orientations sur les questions qu'une entreprise doit couvrir, telles que le type d'arrangements à prendre en compte, les exigences pour les employés de être flexibles et les horaires de travail.L'environnement des affaires et s'ils sont disposés à considérer les personnes travaillant en dehors de l'Irlande, ce qui peut soulever des problèmes fiscaux et juridiques délicats. Elle a ajouté que les entreprises doivent également réfléchir à la manière dont elles géreront les données personnelles sensibles que les employés peuvent fournir avec l'application.

Le code est « une bonne nouvelle pour les salariés », selon Caroline Reddy de HR Suite, consultante en recrutement, car il leur donne un guide clair pour postuler au travail à distance et oblige l'employeur à répondre dans les meilleurs délais et à donner une décision motivée. L’hybride est « l’avenir du travail », a-t-elle déclaré, et le Code fournit un cadre pour sa mise en œuvre.

Alors que les arrangements hybrides sont désormais courants dans les entreprises irlandaises, Cashman et Reidy affirment que certaines entreprises ont cherché à retourner au bureau à temps plein, ou presque. Les nouvelles législations, ainsi que les règles ou pratiques, les obligent à prendre en compte les demandes de travail à distance.

Selon Cashman, il sera intéressant de voir comment les arbitres de la Conférence des radiocommunications – le premier lieu habituel de renvoi des différends – traitent les questions dont ils sont saisis et comment le nouveau système fonctionne réellement. Cependant, elle souligne qu'en vertu de cette loi, la Commission pour l'emploi des femmes et le tribunal du travail peuvent examiner la procédure utilisée par l'entreprise pour traiter la demande, mais pas le bien-fondé de l'argument de l'employeur.

[ Compensation set for workers whose remote working requests are not reasonably considered ]

En d’autres termes, si l’entreprise donne des raisons commerciales spécifiques pour refuser la candidature, le responsable du jugement du WRC ou du Tribunal du travail ne peut pas regarder au-delà du « bien-fondé » de ces arguments. Elle affirme que cette partie du code sera probablement régulièrement citée dans les litiges. Cela semble donner une certaine latitude aux employeurs, s'ils suivent le processus et indiquent les raisons spécifiques du rejet de la demande. Il apparaît que les salariés peuvent s'opposer si l'entreprise ne suit pas la bonne procédure, mais ils ne peuvent pas remettre en question les raisons commerciales invoquées, à condition qu'elles soient raisonnables.

Il sera également intéressant de voir comment les décisions se dérouleront dans les cas où les employés travaillent à distance depuis Covid-19 mais que l'employeur souhaite qu'ils reviennent plus régulièrement au bureau, peut-être en leur ordonnant de revenir et en les obligeant à demander à régler l'accord actuellement en vigueur. lieu.

3. L’avenir du travail : Il ne fait aucun doute que le Covid-19 a marqué un tournant dans la façon dont les gens travaillent. Comme l’a conclu l’année dernière un projet de recherche majeur mené par la société américaine de recherche et de conseil Gallup – après avoir interrogé des dizaines de milliers d’employés « capables à distance » – « l’avenir du bureau est arrivé : il est hybride ».

Une comparaison en dit long : « En 2019, 60 % des salariés capables de travailler à distance passaient leur semaine à travailler entièrement sur site, alors que ce chiffre tombe à seulement 20 % en 2023. » D’un autre point de vue, environ 40 % des employés américains interrogés sont complètement passés du travail sur site au travail hybride ou à distance.

La tendance dominante est mixte – en moyenne 2,6 jours par semaine au bureau – et l’année dernière a vu une évolution vers un modèle de 3 jours au bureau et 2 jours hors du bureau. Gallup estime qu’il est peu probable que tout le monde retourne au bureau cinq jours par semaine, ou que le travail entièrement à distance devienne la « nouvelle normalité ». Sans surprise, les mardis, mercredis et jeudis sont les principaux jours de travail.

Un grand nombre d'entreprises ont réduit leur espace de bureau et ne peuvent tout simplement pas faire face si tout le monde vient au bureau le même jour.

La recherche suggère qu'un équilibre doit être trouvé entre les employeurs : ils doivent développer une stratégie de travail à distance, coordonnée pour garantir son succès, mais également offrir une certaine flexibilité aux employés et exprimer leur « confiance ». Si certains jours de présence sont imposés, les employeurs doivent en fournir une raison – par exemple pour les réunions d'équipe.

Les employeurs et les employés irlandais tentent eux aussi de s’adapter à ce nouveau monde. Selon Cashman de RDJ, la pénurie de talents reste un facteur qui pousse les employeurs à faire preuve de flexibilité, par exemple en ce qui concerne les récents diplômés dans des domaines tels que les services professionnels ou certaines parties de la technologie, où la décision de beaucoup de passer un an ou deux à l'étranger a été créé une pénurie. Selon Reddy de HR Suite, les entreprises qui tentent de recruter des personnes à temps plein peuvent avoir des difficultés à attirer ou à retenir des employés, la flexibilité étant dans de nombreux cas une exigence clé pour les employés qualifiés.

Il y a un autre facteur. Un grand nombre d'entreprises ont réduit leur espace de bureau et ne peuvent tout simplement pas faire face si tout le monde vient au bureau le même jour. Pour eux, du moins, l’avenir est résolument hybride.